Pas assez de talents dispo, des attentes qui changent tout le temps, une pression énorme pour aller vite… et pour être plus inclusif en plus. Dans ce contexte, l’IA débarque dans les RH avec beaucoup de promesses. Et, forcément, quelques grosses interrogations.
Quand l’IA se mêle au tri de CV
Vous voyez la pile de CV sur un bureau, façon cliché ? Elle existe encore, mais souvent, maintenant, c’est une IA qui fait le premier tri.
- Elle lit les CV, elle fait des correspondances fines avec les offres.
- Elle classe les candidats, repère ceux qui pourraient correspondre même s’ils n’ont pas coché toutes les cases.
- Elle déniche aussi des profils qu’on n’aurait pas forcément vus en premier.
Des outils comme HireVue ou Hiretual bossent à plein régime sur ce terrain-là. Ça fait gagner un temps fou. Mais parfois… on se demande un peu sur quoi repose vraiment ce tri.
Les entretiens vidéo, version analyse automatisée
Autre tendance : les entretiens filmés, puis passés au crible par une IA.
- Elle capte les mots, bien sûr.
- Mais aussi l’intonation, les micro-expressions, les silences.
Sur le papier, ça paraît génial pour objectiver l’évaluation. Dans la vraie vie, c’est plus complexe. Parce que non, tout le monde ne s’exprime pas de la même façon. Selon l’accent, la culture, le niveau d’aisance devant une caméra… un candidat peut être évalué différemment. Sans même que ce soit volontaire.
C’est pour ça que des organismes comme le Conseil de l’Europe recommandent d’auditer sérieusement ces outils. Et pas juste de les utiliser « parce que c’est à la mode ».
L’IA qui aide à voir ce qu’on a déjà en interne
Le recrutement, ce n’est pas seulement chercher à l’extérieur. De plus en plus d’entreprises veulent mieux exploiter ce qu’elles ont déjà.
- Repérer des talents internes sous-exploités.
- Voir qui pourrait évoluer avec un peu de formation.
- Fluidifier la mobilité sans passer par la case départ à zéro.
C’est là qu’interviennent des plateformes comme Gloat ou Eightfold. Elles font matcher compétences actuelles et besoins futurs. Honnêtement, c’est plutôt malin. Ça valorise les équipes au lieu de toujours chercher ailleurs.
Mais attention à l’aveuglement techno
Franchement ? Utiliser l’IA en RH, ça peut être super utile. Mais si on fait confiance les yeux fermés… danger.
- Sur quels critères l’algo trie-t-il vraiment ?
- Est-ce qu’on est capable de comprendre et d’expliquer ses choix ?
- Peut-il reproduire des biais sans qu’on s’en aperçoive ?
Le RGPD impose de la transparence. Et surtout : le droit pour le candidat de demander une intervention humaine. Encore faut-il que les entreprises jouent le jeu.
Mon point de vue, sans détour
Je ne crois pas que l’IA va « sauver » les RH. Ni qu’elle va « tuer » le recrutement humain.
Ce que je crois, c’est qu’elle peut libérer du temps pour ce qui compte vraiment : l’échange humain, l’évaluation fine, le ressenti qu’aucun score automatique ne pourra jamais totalement capturer.
Mais il faudra rester lucide. Curieux. Et surtout critique.
Parce que derrière chaque « gain de temps », il peut y avoir une perte de sens. Et personne ne veut recruter des algorithmes. On recrute des personnes. Avec toute la complexité que ça implique.
Quelques questions pratiques, pour y voir plus clair
Quels sont les avantages concrets de l’IA pour recruter ?
Moins de tâches mécaniques, meilleur matching sur des profils atypiques, et plus de rapidité dans le traitement des candidatures.
Compatible avec les lois européennes ?
Oui, mais uniquement si l’entreprise respecte les règles : transparence sur l’utilisation de l’IA, droit à l’explication humaine, et respect des données.
Peut-on se fier aux entretiens automatisés ?
C’est un outil, pas une vérité absolue. Il peut aider, mais jamais remplacer complètement l’entretien humain.
Quels outils sortent du lot aujourd’hui ?
Eightfold, Gloat, HireVue, Pymetrics… chacun avec ses spécificités : sourcing, évaluation, gestion de carrière interne.
L’IA peut-elle corriger les biais dans le recrutement ?
Elle peut aider, oui. À condition qu’on prenne le temps d’auditer les données d’apprentissage. Sinon, elle ne fait que reproduire les erreurs passées.
En résumé
L’IA est une super alliée pour moderniser les RH. Mais seulement si on garde les mains sur le volant. Et surtout, si on n’oublie pas pourquoi on recrute : pour des humains, pas pour des « scores ».
Alors, vous, vous êtes plutôt enthousiaste à l’idée d’utiliser l’IA pour recruter ? Ou encore un peu sceptique ?
Par Stéphane
